André Saito* Folha Dirigida - Educação a Distância ***

A educação corporativa, nos moldes modernos de gestão, tem sido uma das mais importantes ferramentas para as organizações alcançarem a competitividade, promoverem o alinhamento estratégico e cultural e também para o desenvolvimento de talentos. Por isso mesmo, tem ocorrido o fenômeno da expansão das universidades corporativas em empresas multinacionais e, mais recentemente, nas companhias brasileiras de grande porte. A primeira a lançar o conceito de escola empresarial foi montadora General Motors ao criar, em meados de 1927, a General Motors Engineering and Management Institute (GMI). Trinta e dois anos depois, em 1955, foi a vez da General Eletric fundar a Crotonville Management Development Institute. Hoje, as universidades geridas por empresas são uma verdadeira febre nos Estados Unidos e Europa. No fluxo da tendência internacional, por volta dos anos 90, as universidades corporativas chegaram ao Brasil. A Accor foi a primeira a criar sua academia no País. Ao final daquela década, dez escolas empresariais já haviam se estabelecido em todo território nacional. Em 2009, segundo um levantamento feito pela professora Marisa Eboli, da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA-USP), o Brasil abrigava cerca de 250 institutos de aprendizagem mantidos por empresas brasileiras. Na verdade, as universidades corporativas surgiram a partir das áreas de RH (Recursos Humanos) que, além do ensino formal, necessitavam capacitar os profissionais às estratégias de gestão de negócios e de mantê-los permanentemente atualizados. Mesmo não sendo reconhecida pelo Ministério da Educação, a nomenclatura “universidade” ou “academia”, “centro” ou “instituto” empresarial demonstra credibilidade e revela a importância do aprendizado contínuo dentro das corporações. As possibilidades geradas por uma universidade corporativa acabam por disponibilizar o conhecimento de forma a englobar conceitos fundamentais relacionados à aprendizagem organizacional, porém, de maneira geral, essas ainda encontram-se ligadas às áreas de gestão de pessoas e não da gestão do conhecimento como seria o ideal. Competências como criatividade, intuição, visão estratégica, entre outras, ainda não são ensinadas por esses institutos. Sua missão é basicamente formar, desenvolver e reter talentos atualizados na gestão de negócios, vislumbrando as estratégias da organização. Segundo os estudiosos da educação corporativa, além de se responsabilizar pelo aprendizado de novas qualificações e competências, para ter efetividade, é importante que os currículos básicos das universidades corporativas incorporem três itens fundamentais: Cidadania Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas. A Cidadania Corporativa preocupa-se com os valores, visão, costumes e tradições da empresa. Já a Estrutura Contextual trabalha com a visão macro do negócio de atuação da companhia e, por fim, as Competências Básicas relacionam-se com o ambiente corporativo, estimulando a troca de informações, a perspicácia, o conhecimento de tecnologias, a criatividade e a sua disseminação. É necessário também ampliar a cadeia de valor incluindo parceiros externos como clientes, distribuidores e fornecedores. Os investimentos, realizados pelas companhias para a manutenção de suas universidades corporativas, retornam rapidamente, pois os programas de educação continuada acompanham as necessidades e os anseios da organização orientados pela visão de negócio e na estratégia de cada empresa, obtendo os melhores resultados com o crescimento qualitativo e quantitativo do empreendimento. Com as novas ferramentas de Tecnologias da Informação, a metodologia de ensino pode ser bastante otimizada por meio do e-learning ou campus virtual. O ensino à distância reduz custos, tempo e deslocamentos, além de propiciar a criação de redes de aprendizado virtuais, soluções compartilhadas e o auto-conhecimento. Pode incluir dinâmicas vivenciais, estudo de casos, atividades lúdicas e o aprendizado em grupo. O corpo docente pode incluir especialistas, professores universitários, facilitadores, consultores e até executivos da própria empresa. Entre os principais casos de sucesso, instalados em território brasileiro, estão as companhias: Petrobras, Vale, Natura, Ambev, Siemens, Caixa Econômica Federal (CEF), Sadia, Banco do Brasil, Citibank, Embratel, Volkswagen, Fiat, Carrefour, Bank Boston, Algar, Brahma, Motorola, McDonald’s, Grupo Accor, Coca-Cola e Schincariol. Nessas companhias existe o comprometimento da alta administração, a implementação de recursos financeiros na educação corporativa, controle da gestão dos investimentos, envolvimento dos trabalhadores e foco do negócio de cada empresa. Como as universidades corporativas, em sua maioria, fazem parte do foco principal das áreas de RH, a ênfase dos programas educacionais são voltados para a identificação das áreas críticas da empresa, com treinamentos relacionados à educação de gestores, técnicas gerenciais, força de vendas, desenvolvimento gerencial, formação de sucessores, fidelização de clientes, tecnologia da informação, certificação de fornecedores etc. No entanto, quando há a parceria com instituições de ensino superior, o colaborador percebe os créditos acadêmicos como um incentivo à sua carreira profissional, um agregador ao seu curriculum vitae, uma possibilidade até de almejar novos postos de trabalho, inclusive em outras companhias. Por outro lado, a universidade corporativa, como geradora de competências, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, reforça os valores da empresa e melhora sua imagem institucional. A sociedade do conhecimento valoriza não apenas os treinamentos, mas principalmente a capacidade de raciocínio de cada indivíduo, desenvolvendo atitudes, estimulando a criatividade e a pró-atividade. Com essa premissa, de transformação da organização e de desenvolvimento da cultura empresarial, por meio do ensinar a ensinar e do aprender a aprender, a empresa estabelece canais de comunicação, multiplica seus conceitos e os conhecimentos adquiridos em sua área de atuação e se torna geradora de saber. * André Saito, Ph.D. em Ciência do Conhecimento, coordenador acadêmico da FGV e coordenador do curso de gestão estratégica de pessoas do SENAC, é diretor de Educação da SBGC – Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (www.sbgc.org.br). E-mail: linksbgc@linkportal.com.br