“O analfabeto do século XXI não será aquele que não consegue ler e escrever, mas aquele que não sabe aprender, desaprender, e reaprender.” Alvin Toffler (1970)[1]Ao pesquisar sobre artigos e textos que discursam sobre a relevância da cultura e do clima organizacional, bem como sobre as organizações escolares, me interroguei quanto a possibilidade do impacto negativo que o desempenho dos profissionais podem sofrer, caso alguns fatores não forem observados e bem administrados pelos gestores. Sabemos que, atualmente, as empresas estão demitindo seus colaboradores pela falta de relações interpessoais. Muitos, são demitidos, não pela falta de experiência, ou pela falta de competência e conhecimento, mas, pela falta de capacidade de desenvolver trabalho em equipe. O mesmo ocorre dentro das instituições de ensino. Alguns profissionais da educação são remanejados (setor público) pela falta de relações interpessoais adequadas; nas instituições privadas, esses mesmos profissionais são demitidos. Sabe-se que os relacionamentos estão em constante transformação, e o processo de gestão é contínuo. Tal atividade relacional envolve critérios e ambientes que se alteram e alternam de várias maneiras. Ao lidarmos com inúmeros caráteres e personalidades, torna-se imprescindível uma habilidade para observar, ponderar e explanar fenômenos complexos dentro do meio em que os indivíduos estão inseridos. Ao ler o Artigo de Maria Candida Baumer de Azevedo, Mestre em Cultura Organizacional, no tocante a Clima e Cultura Organizacional, ela reconhece que:
O clima e a cultura de uma empresa influenciam diretamente na performance da equipe e nos resultados do negócio. No entanto, há quem confunda estes conceitos, acreditando se tratar de sinônimos. O clima é apenas parte do que é visível da cultura, a ponta do iceberg. (Azevedo 2014).[2]Ela acredita que, o clima organizacional é mutável, e retrata o humor da equipe, a satisfação e o nível de engajamento do momento, é estável, porém, resistente à mudança. Ora, então podemos, a partir desta citação, perceber que em nossas escolas isso também ocorre, se lembrarmos a mensagem que o livro “Quem mexeu no meu queijo” do autor Spencer Johnsone (2002) nos passa, em que muitos de nós somos resistentes as mudanças sejam elas quais forem, e que, de certa maneira elas provocam receio e um certo medo da mesma; podemos perceber que, tanto as empresas em seus climas e culturas organizacionais e as escolas, passam por este sentimento, sofrem as mesmas dificuldades. As escolas devem funcionar de acordo com sua realidade social, e quando surgem novos projetos de mudança, todos aqueles que até então, estavam “satisfeitos” ou “acomodados”, que diga-se de passagem, são poucos, mas valorizam excessivamente a situação e estão acostumados com os resultados que obtém, sentem-se receosos e resistentes, seja porque terão que se “readaptar” e sair do obscurantismo, pois, muitos se opõem ao desenvolvimento, considerando perigoso para a estabilidade da cultura organizacional da escola, ou porque não aceitam mudanças. Já os prolíficos, querem urgentemente a mudança, eles almejam a escola independente e autônoma, e apesar, dos programas normativos a serem seguidos pela escola sejam determinados por um órgão superior de educação, essa tal independência e autonomia, já ocorre quando, em sala de aula, quem decide o que e como ministrar aos alunos, é o professor. São eles quem julgam e decidem, e mesmo que a liberdade que ele próprio têm de decidir o que ministrar e oferecer aos seus alunos e, a liberdade que cada docente têm para com seu discente, não é garantia de ensino e aprendizagem. Não existe ninguém que possa controlar o que fazem em sala de aula. Silva (2010), em As Organizações Escolares, afirma isso:
Embora os profissionais sejam, por norma, pessoas competentes e motivadas, a excessiva concentração de poder que assumem leva-os a adotarem comportamentos corporativos e de autodefesa tornando-se quase impossível adotar mecanismos corretivos contra os desinteressados e incompetentes e a autonomia permite certo profissionais não só ignorar as necessidades dos usuários, mas, também a da própria organização. (Silva, 2010:25).Ou seja, este “profissional” não está preocupado com o clima e cultura organizacional do meio que labuta, tampouco, com as burocracias profissionais. É esse tipo de profissional que afeta o crescimento e a mudança nas condições de sua carreira. Afetam a ascensão da profissão tornando-a lenta. A forma mais eficaz de galhardia numa organização profissional é que cada profissional se responsabilize por seu crescimento, pela melhora individual de sua formação, assim o é com os professores, pois, são eles os responsáveis por colocar no mercado de trabalho centenas de novos profissionais, assim sendo, são de certa forma, obrigados a ascender e alargar seus conhecimentos, não só como exemplo, mas também, como forma de se superar. A finalidade da escola como organização é corroborar na construção social do aluno, do seu saber, de forma a colaborar em sua educação, socialização, orientando-o a escolher o seu papel dentro da sociedade em que está inserido. Isso tudo dentro, de um espaço concreto e funções claras. Onde essa organização escolar tem a finalidade de criar e socializar grupos sociais diferentes tornando-os uníssonos. Salientando que, numa empresa, a administração visa os lucros na venda de seus produtos; já na escola, o foco é outro, ela visa o ensino e o crescimento dos seus alunos. A escola, enquanto organização, deve ser uma instituição com regras, normas e comportamentos que devem ser seguidos com a finalidade de assentar a construção social e a consolidação da sociedade. Silva (2010), diz que:
O conceito de escola aparece vinculado ao de escolarização – formalização pública dos processos educativos que incidem de forma generalizada sobre a população. A escola desempenha papel complementar na educação de cada cidadão. Entendida como lugar específico de educação sistemática, a escola inclui nela própria várias dimensões, todas elas estruturadas em torno de uma dinâmica organizativa, em resultado da qual os elementos que confluem e atuam no seu seio se inter-relacionam de forma ordenada, o que lhes proporciona sentido. (Silva 2010).[3]Ele, também, elucida que após o “Contrato de Autonomia” as escolas têm que alcançar determinados objetivos e o ministério tem que assegurar os recursos indispensáveis a sua consecução, além disso, elas gozam de certa margem de liberdade de ação para concretizar suas ações, tendo que obrigatoriamente, prestar contas à comunidade os seus resultados obtidos. A qualidade referenciada implica em um envolvimento geral de toda a equipe educacional para que se chegue a um resultado eficaz, porém, é ressaltado que, se uma escola pode ser vista como padrão de qualidade, as outras também deveriam trabalhar em prol da qualidade do ensino e assim desempenhar resultados na mudança de práticas tradicionais para as práticas inovadoras levando aos alunos, meios que os estimulem a participar e se enxergar no processo de aprendizagem. Em sentido de clima e cultura, uma escola onde a gestão mantém a abertura para que todos participem do processo de construção clara dos objetivos da mesma, torna-a um ambiente mais participativo e leve, porém, quando não há esta abertura e o clima é mais rígido, torna o ambiente pesado onde só existe a participação da direção, dessa forma, a probabilidade de grandes resultados é reduzida, pois, não há uma perspectiva de crescimento do pensamento crítico e inovador dos envolvidos. Pragmaticamente falando, para que possamos chegar a uma qualidade de aprendizagem se faz necessário plantar o direito de voz, o investimento igualitário aos instrutores de forma a ampliar seus conhecimentos e favorecer aos alunos a devolutiva deste resultado que poderá chegar a um nível desejado de acordo com o empenho de toda a equipe. Não bastando conhecer somente, sobre as organizações escolares, precisamos também, adquirir e compreender as semelhanças e diferenças entre cultura e clima organizacional dentro do ambiente escolar, tornar-se-á mais compreensível reconhecer as mudanças e as formas como elas ocorrem, facilitando assim, o convívio de todos os envolvidos neste processo. Segundo Neves (2001)[4], em Clima e Cultura Organizacional, cultura é uma forma de explicar a diferença de desempenho entre os tipos de organização, ela é mais ampla e de transformação mais lenta. O clima, é parte da cultura, ela é mais restrita e de fácil transformação, porém, insuficiente para explicar o funcionamento das organizações. As reflexões das diferenças e semelhanças entre os conceitos de clima e cultura são diversas, o que nos leva a chegar ao ponto de definição em que ambas andam juntas, porém, com sentidos diferentes fazendo com que os pontos que as unem sejam norteadores para o reflexo da outra, já que, conforme as pontuações referidas o clima é algo que reflete o pessoal do sujeito em que o mesmo responde conforme a situação em que é exposta, já a cultura é algo que é construído ao longo da vida do sujeito que muitas vezes é corrompido pelo meio em que vive, pois o mesmo sujeito pode apresentar comportamento diferente se for influenciado com abordagens distintas. Também é pontuado que, enquanto clima, tem como ferramenta quantitativa, questionários, que levem a um resultado aproximado de certa conclusão, a cultura procura mostrar o seu ponto de vista por meio da proposta qualitativa buscando estratégias que matem a íntegra da cultura. É importante ressaltar que mesmo ambas tendo um contexto envolvente podem apresentar reações diferentes ao processo, pois, como cita Denison (1996), “Apesar de a um nível superficial, clima e cultura se afigurarem como facilmente distinguíveis, clima refere –se a uma situação temporal, subjetiva, manipulável.” Cultura referência um contexto histórico, complexo, coletivo de difícil manipulação. Neste sentido a diferença entre ambos ingressa pelo fato de um ter abertura para movimentar ideias e o outro por ter uma resistência já que foi construído ao longo de toda uma trajetória, criando sentido notório e fácil de acreditar como real. A cultura é algo que está na sociedade de forma a valorizar aquilo que lhe da resposta para algo que, não se pode comprovar, sendo esta situação verídica ou algo criado. As abordagens são divergentes porque há todo um envolvimento do pesquisador em seu interesse ao resultado final o que leva este a tomar direcionamentos semelhantes ou diferentes. De acordo com a perspectiva de Martin (1992), a cultura organizacional auxilia para que haja uma harmonia entre os indivíduos, pelo fato de beneficiar quanto à clareza da prática que o mesmo se propôs a fazer e a partilhar, o mesmo chega a chamar a cultura como “cimento social”. É fato que haverá um olhar diferenciado de pessoa para pessoa, mas que sempre acarretará ao fator principal, o eixo influenciador da decisão que é a cultura por ele adquirida. Sackmann (1991), em sua perspectiva cita: “Falar em cultura significa referimos – nos aos conteúdos de aprendizagem das pessoas e aos modelos de conhecer e de interpretar de que são possuidoras, os quais funcionam como critérios para as decisões do que e de como fazer”. Dessa forma, podemos observar, analisar e compreender que, as relações interpessoais dentro do local de trabalho, são de suma importância para o crescimento, não só do indivíduo, mas de toda a equipe que está inserida no contexto. O clima e cultura organizacional, para ser adequado, necessita de profissionais que queiram caminhar em conjunto de forma harmoniosa e uníssona, beneficiando a todos que fazem parte da equipe de trabalho, seja ela, escolar – Fundamental e Médio, seja ela, Instituição de Ensino Superior – Privada ou não, seja ela empresarial.
ReferênciasAZEVEDO, Maria Candida Baumer. “Conheça a diferença entre clima e cultura organizacional”. http://www.gestaoerh.com.br/site/noticias/Index.php?id=1838 [acessado em – 31/03/2015 às 17:35]. SILVA, J.M. (2010). "As organizações escolares". http://elearning.uab.pt/mod/resource/view.php?id=168266 NEVES, J. (2001). "Clima e cultura organizacional" http://elearning.uab.pt/mod/resource/view.php?id=168265 RACHEL, Lucimar Azevedo. SALOMÃO, Aretha Henrique Martins. “Cultura e clima organizacional como estratégias de impacto no desempenho”. http://www.machadosobrinho.com.br/revista_online/publicacao/artigos/Artigo04REMS4.pdf. [acessado em 31/03/2015 às 18:48]. TOFFLER, Alvin. “O Choque do Futuro”. (Bantan Books, 1970) Lisboa: Edição Livros do Brasil, 1970, 535 páginas. http://files.fisica-interessante.com/choque_do_futuro-alvin_toffler.pdf [acessado em 31/03/2015, às 19:00]. |