O Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente, consolidado na Reforma Trabalhista de 2017, permitindo sua continuidade sem restrições legais. Essa decisão representa um marco para o setor empresarial, que vê nessa modalidade uma forma eficaz de flexibilizar contratações e reduzir custos fixos.

Regulamentado pelo artigo 452-A e pela Portaria 349/2018 do Ministério do Trabalho e Emprego. Essa modalidade permite a alternância entre períodos de trabalho e inatividade, garantindo vínculo empregatício, mas sem exigência de subordinação contínua. Dessa forma, o trabalhador recebe apenas pelos períodos laborados, com quitação das parcelas rescisórias ao final de cada ciclo de prestação de serviço.

Apesar da intermitência, o empregado tem registro em carteira, e seu pagamento deve abranger salário proporcional às horas trabalhadas, além de valores relativos a férias, 13º salário e repouso semanal remunerado. O empregador, por sua vez, mantém a responsabilidade pelo recolhimento do INSS e do FGTS.

No julgamento, o STF afastou alegações de precarização do trabalho e violação de princípios constitucionais, como dignidade da pessoa humana e valor social do trabalho. A Suprema Corte entendeu que essa modalidade equilibra os interesses da livre iniciativa e a proteção ao trabalhador, permitindo maior autonomia ao empregado e a possibilidade de múltiplos vínculos empregatícios. Além disso, ficou estabelecido que os períodos de inatividade não caracterizam tempo à disposição da empresa, afastando a necessidade de remuneração contínua.

Para as empresas, a validação do contrato intermitente pelo STF representa segurança jurídica, especialmente para setores com variações sazonais de demanda, como varejo, hotelaria, eventos, serviços e, em alguns casos, a prestação de serviços educacionais. Contudo, a decisão também reforça a necessidade de cuidados na formalização desses contratos, os quais devem ser documentados por escrito, com registro na CTPS e definição clara de regras sobre pagamento e convocação do trabalhador. O não cumprimento dessas exigências pode levar à reclassificação do vínculo como contrato convencional, gerando obrigações trabalhistas mais amplas.

Deve ser ressaltado, contudo, o impacto previdenciário dessa modalidade contratual. Como o trabalhador intermitente pode não alcançar um salário-mínimo mensal, ele precisará complementar sua contribuição ao INSS para assegurar benefícios como aposentadoria e auxílio-doença. Essa situação pode reduzir a atratividade desse modelo para os empregados no longo prazo.

Na mesma decisão, a Suprema Corte determinou que, caso o trabalhador intermitente fique mais de um ano sem ser convocado, o contrato será automaticamente encerrado, sem necessidade de aviso prévio ou pagamento de verbas rescisórias. Isso confere maior previsibilidade às empresas na gestão de seu quadro de pessoal, evitando vínculos prolongados sem prestação efetiva de serviços.

A dinâmica do contrato intermitente prevê que o empregador deve convocar o empregado com pelo menos três dias de antecedência para a prestação de serviços. O trabalhador, por sua vez, tem um dia útil para responder, sendo que o silêncio é interpretado como recusa. Para validade do contrato, é essencial que sejam definidos por escrito a qualificação das partes, a remuneração horária ou diária (não inferior à de empregados do mesmo estabelecimento) e as condições de pagamento. O trabalhador tem direito ao recolhimento do FGTS e contribuições previdenciárias, bem como ao pagamento proporcional de férias, 13º salário, repouso semanal remunerado e adicionais legais, (insalubridade, periculosidade, noturno, horas extras, transferência).

Para que o contrato de trabalho intermitente seja válido, é necessário que 1) conste a qualificação das partes, assinatura dos contratantes e que seja escrito. Também é requisito que 2) conste o valor da hora ou do dia de trabalho, desde que não seja inferior àquela dos colaboradores do mesmo estabelecimento e, por fim, 3) o local e prazo de pagamento dos serviços prestados.

Em síntese, a decisão do STF reforça o trabalho intermitente como uma ferramenta de modernização das relações trabalhistas. Para os empregadores, representa uma alternativa estratégica de gestão de pessoal, especialmente em setores com demanda variável. No entanto, seu êxito depende do cumprimento rigoroso das exigências legais, garantindo segurança tanto para empresas quanto para trabalhadores.

A legislação trabalhista não impede expressamente que professores sejam contratados na modalidade intermitente. Nessa perspectiva, o contrato intermitente, a par de promover o restabelecimento de postos de trabalho e impulsionar a economia, projeta, nas IES a possibilidade de contratação de professores horistas, por meio do contrato de trabalho intermitente, vez que este é um modelo amplamente utilizado em faculdades e universidades, onde o professor recebe proporcionalmente à carga horária ministrada.

É crucial analisar a natureza das atividades nas IES. Algumas funções, como as de professores substitutos, cursos ou especializações em que a presença do professor se justifica por curtos períodos durante um semestre, podem se adequar à intermitência. No entanto, em atividades contínuas e essenciais à IES, a modalidade pode não ser compatível.

A contratação por meio do contrato de trabalho intermitente traz como vantagens a flexibilidade para a IES em lidar com demandas sazonais ou imprevisíveis, com potencial redução de custos com encargos trabalhistas fixos, e a oportunidade para profissionais que buscam flexibilidade em sua jornada.

Portanto, a possibilidade de contratação de professores por meio do contrato de trabalho intermitente nas Instituições de Ensino Superior (IES) deve ser analisada com cautela, considerando tanto a legislação trabalhista quanto as diretrizes do setor educacional. Embora a CLT, especialmente após a Reforma Trabalhista, não vede expressamente essa modalidade para docentes, é essencial que as IES avaliem a compatibilidade desse regime com a natureza contínua e essencial da atividade docente, especialmente no que diz respeito à regularidade das aulas e ao planejamento acadêmico.

Uma alternativa para as IES é contratação de colaboradores da atividade-meio por meio do contrato de trabalho intermitente, que é uma alternativa juridicamente viável, desde que observadas as regras estabelecidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e regulamentadas pelo artigo 452-A da CLT.

Nas IES, essa modalidade pode ser aplicada a diversos profissionais da atividade-meio, tais como:
✔ Recepcionistas e atendentes – especialmente em períodos de matrícula, vestibulares ou eventos acadêmicos.
✔ Técnicos de laboratório – para cursos que possuem demandas variáveis ao longo do semestre.
✔ Profissionais de TI e suporte técnico – que atuam conforme necessidade, como no início de semestres letivos ou eventos online.
✔ Segurança e zeladoria – para reforço em ocasiões específicas, como provas e eventos institucionais.
✔ Auxiliares administrativos – para atendimento em períodos de maior fluxo, como processos seletivos e rematrículas.

Assim, A contratação intermitente na atividade-meio das IES pode ser uma estratégia eficiente para otimizar a gestão de pessoal, seja no campo dos colaboradores do campo administrativo ou mesmo na docência, garantindo maior flexibilidade sem comprometer a segurança jurídica. No entanto, é essencial que as instituições estruturem corretamente esses contratos, assegurando que a modalidade seja utilizada dentro dos limites legais e evitando riscos de passivos trabalhistas.

A decisão do STF ao validar o contrato de trabalho intermitente consolidou essa modalidade como uma alternativa legítima e estratégica para as Instituições de Ensino Superior (IES), tanto na contratação de professores horistas quanto de colaboradores da atividade-meio. No entanto, sua implementação deve ser conduzida com cautela, garantindo conformidade com a legislação trabalhista e alinhamento com as necessidades acadêmicas e operacionais das instituições.

Dessa forma, a adoção do contrato intermitente nas IES deve ser pautada por uma análise criteriosa das atividades a serem desempenhadas, garantindo que a modalidade seja utilizada dentro dos limites legais e sem comprometer a qualidade do ensino e a segurança jurídica da instituição.